Radite isti posao, a kolega zarađuje više? Stižu nova pravila koja će poslodavce natjerati da objasne razlike!

Koliko će poslodavci morati otkriti o tome kako određuju plaće, bonuse i druge oblike nagrađivanja? To je jedno od pitanja koje se ponovno otvorilo s početkom javnog savjetovanja o izmjenama Zakona o radu, pokrenutog 2. studenoga, a koje traje do 2. prosinca. Iako su glavne odredbe europske Direktive o transparentnosti plaća već poznate, sada je u fokusu njihovo konkretno prenošenje u hrvatsko zakonodavstvo, odnosno što će nova pravila značiti za radnike i poslodavce u praksi.

Jedna od važnijih promjena odnosi se na način određivanja plaća i bonusa. Poslodavci će morati primjenjivati objektivne i rodno neutralne kriterije, a zaposlenici će imati pravo zatražiti podatke o vlastitoj plaći i prosječnim primanjima kolega koji obavljaju iste ili usporedive poslove, uz prikaz razlika prema spolu. Drugim riječima, razlike u primanjima neće automatski nestati, ali će ih poslodavci morati obrazložiti konkretnim kriterijima, a ne samo pozivanjem na vlastitu procjenu.

Općenite odredbe

Izmjene predviđaju i obvezu izvještavanja o razlikama u plaćama za poslodavce s više od sto zaposlenih, kao i pravo kandidata za posao da informaciju o početnoj plaći ili njezinu rasponu dobiju prije razgovora za posao ili tijekom njega.

Što će se još promijeniti u odnosu na dosadašnju praksu, koliko će poslodavci morati biti transparentni kada je riječ o bonusima i stimulacijama te koja će prava zaposlenici moći konkretno ostvariti nakon stupanja novih pravila na snagu?

Pravnica i stručnjakinja za radno pravo Marina Kasunić Peris podsjetila je da poslodavci i danas mogu isplaćivati različite bonuse bez detaljno razrađenog sustava nagrađivanja, no to ne znači da ih smiju određivati potpuno proizvoljno. Imaju znatnu slobodu, ali moraju poštovati ugovorena prava i zabranu diskriminacije. U praksi se bonusi najčešće isplaćuju kao godišnje ili polugodišnje nagrade za rezultate, stimulacije uz plaću ili provizije od prodaje.

– Međutim, u kolektivnim ugovorima i pravilnicima o radu često se uređuju vrlo općenitim formulacijama poput »po ocjeni poslodavca«, »ovisno o poslovnim rezultatima« ili »prema mogućnostima poslodavca«. Takve odredbe govore tko odlučuje o bonusu, ali ne i što radnik konkretno mora ostvariti da bi ga dobio, kazala je Kasunić Peris.

Radnik koji je cijelu godinu uredno obavljao posao, a dobio manji bonus od kolege, često na pitanje o razlogu čuje samo da je tako odlučio rukovoditelj. Poslodavac možda ima opravdane razloge, ali ih radnik iz takvog odgovora ne može ni razumjeti ni provjeriti. Upravo to trebaju promijeniti nova europska pravila.

– Direktiva zahtijeva da kriteriji za određivanje plaće, njenih razina i napredovanja budu objektivni, rodno neutralni i dostupni radnicima. Pritom se plaćom smatraju i bonusi. To ne znači da će poslodavci morati koristiti matematičke formule niti da će svi radnici morati dobivati jednake iznose. Međutim, više neće biti dovoljno samo odrediti tko odlučuje o bonusu. Radnicima će morati biti dostupna mjerila prema kojima se donose odluke, a poslodavci će morati moći provjeriti jesu li ta mjerila dosljedno primijenjena, pojasnila je Kasunić Peris.

Razlike u bonusima, naglasila je, same po sebi nisu problem ako proizlaze iz različitog učinka, uvjeta rada ili razine odgovornosti. Problem je kad ih poslodavac ne može opravdati objektivnim kriterijima koji se jednako primjenjuju na sve. Pritom treba pažljivo razlikovati nepravednost od diskriminacije.

– Ako dvije radnice jednako dobro obavljaju svoj posao, a jedna dobije bonus od 1.000 eura, a druga 500 eura samo zato što njihovi rukovoditelji različito ocjenjuju njihov rad, takva razlika može biti nepravedna, ali ne mora nužno predstavljati diskriminaciju. U tom slučaju razlika proizlazi iz subjektivne procjene rukovoditelja, a ne iz spola radnica ili neke druge zaštićene osobine. Izravna diskriminacija postojala bi kad bi poslodavac ženi isplatio manji bonus od muškarca koji obavlja jednak posao s usporedivim rezultatima isključivo zato što je žena, navela je Kasunić Peris.

Ženama teže

Najzanimljivije, a često i najteže uočljivo, jest neizravna diskriminacija. Kasunić Peris navodi primjer poslodavca koji godišnji bonus isplaćuje samo radnicima koji su svih 12 mjeseci bili prisutni na poslu.

– Takvo pravilo formalno je jednako za sve, ali može posebno pogoditi žene koje su tijekom godine koristile rodiljni ili roditeljski dopust. Ovisno o svrsi bonusa i okolnostima konkretnog slučaja, takvo pravilo može predstavljati neizravnu diskriminaciju ako za njega ne postoji objektivno i razmjerno opravdanje. Zato nije dovoljno provjeriti primjenjuju li se jednaka pravila na sve radnike, nego i kakve posljedice ta pravila imaju u praksi, kazala je pravnica.

S njom se složila i Ana Kranjac Jularić iz Saveza samostalnih sindikata Hrvatske, koja je pojasnila da su različiti iznosi bonusa među radnicima na istim ili usporedivim poslovima prihvatljivi pod uvjetom da postoje jasni, objektivni i rodno neutralni kriteriji. Problem nastaje kad kriteriji nisu definirani, a odluka ovisi o subjektivnoj procjeni poslodavca, umjesto o stvarnom doprinosu.

– Bonusi i drugi varijabilni dijelovi plaće područja su u kojima nastaju najveće razlike u primanjima žena i muškaraca. Razlozi za to vjerojatno leže u nedovoljnoj uređenosti tog područja, subjektivnosti pri dodjeli bonusa i vezivanju prava na njih uz angažiranost i prisutnost na radu, zbog čega žene često dolaze u nepovoljniji položaj, istaknula je.

Primjerice, ako se bonus dodjeljuje radniku koji je tijekom godine bio raspoloživ za prekovremeni rad ili službena putovanja, prednost će imati muškarac u odnosu na kolegicu koja zbog obveza skrbi o djeci nije mogla biti jednako dostupna. Pritom se lako zanemari da je ta radnica u redovnom radnom vremenu možda preuzimala dio poslova svojeg kolege i jednako pridonosila uspješnosti poslodavca, ali joj taj doprinos nije vrednovan. Drugi je primjer kriterij prema kojem radnik ne smije imati više od tri dana izostanka godišnje da bi dobio bonus – uvjet koji može osobito pogoditi žene koje češće izostaju zbog bolesti djeteta. U takvim bi situacijama, smatra, bonus trebalo ostvariti razmjerno vremenu provedenom na radu.

Statistika, upozorila je, potvrđuje da primanja žena u Hrvatskoj zaostaju iza muških, iako u manjoj mjeri nego u razvijenijim državama EU-a. Veća transparentnost trebala bi radnicima olakšati prepoznavanje takvih nejednakosti. Radnik koji smatra da je zakinut moći će zatražiti podatak o svojoj platnoj razini i prosječnoj platnoj razini usporedivih radnika, razvrstan prema spolu.

– Sama razlika ne znači automatski da je riječ o diskriminaciji, ali radniku daje mogućnost da od poslodavca zatraži objašnjenje. Ako poslodavac ima jasno uređeno pravo na bonuse i unaprijed definirane kriterije, razlike mogu biti opravdane. Ako ne može objasniti zašto usporedivi radnici imaju različita primanja, radnik može zahtijevati ispravak, a u konačnici i sudsku zaštitu u kojoj mu je položaj povoljniji nego kod većine drugih povreda prava iz radnog odnosa: radnik mora učiniti vjerojatnim da je došlo do diskriminacije, a teret dokazivanja da je nije bilo leži na poslodavcu, naglasila je Kranjac Jularić.

Kako to izgleda kad se zakon sudari sa stvarnošću, pokazuju predmeti koje je obradila pravobraniteljica za ravnopravnost spolova Višnja Ljubičić. Načelo jednake plaće za jednak rad ili rad jednake vrijednosti, naglasila je, ne odnosi se samo na osnovnu plaću, nego i na sve dodatne i varijabilne dijelove. Najčešće pritužbe tiču se netransparentnih kriterija isplate različitih iznosa bonusa radnicima na istim ili usporedivim radnim mjestima te nejednakog postupanja pri isplati novčanih nagrada.

U jednom je slučaju diskriminacija radnice utvrđena nakon analize ugovorenih i isplaćenih plaća na trima radnim mjestima s istim ili usporedivim nazivima i koeficijentima složenosti. Tijekom tri godine njena ugovorena, ali i prosječno isplaćena plaća bila je zamjetno niža od plaća dvojice kolega, a razlika je bila još izraženija kad se promatrala stvarno isplaćena plaća. Poslodavac nije ponudio konkretne i prihvatljive razloge. U više predmeta utvrđena je i diskriminatorna praksa uskraćivanja nagrada radnicima koji nisu ostvarili određeni fond dana prisutnosti.

Nagrade najboljima

– Pokazalo se da su takvom praksom najčešće bile pogođene radnice koje su koristile rodiljni ili roditeljski dopust. Takvo postupanje ima obilježja neizravne diskriminacije, istaknuli su iz Ureda pravobraniteljice.

Prema nacrtu, radnici će podatke o svojoj platnoj razini i prosječnim razinama plaća žena i muškaraca koji kod istog poslodavca obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti moći zatražiti izravno od poslodavca, ali i preko radničkog vijeća, sindikalnog povjerenika ili pravobraniteljice. Poslodavci koji podliježu izvještavanju morat će dostavljati podatke o razlikama u plaćama i medijalnim plaćama žena i muškaraca, udjelima radnika koji ostvaruju varijabilne primitke te razlikama po kategorijama radnika, što će omogućiti uvid u to tko dobiva bonuse i dodatke. Posebno se ističe pravilo o razlikama od pet posto ili više: ako se ne mogu obrazložiti objektivnim i rodno neutralnim kriterijima, poslodavci će u suradnji s radničkim vijećem, odnosno pravobraniteljicom, morati ukloniti uzroke u roku od najviše šest mjeseci od preuzimanja izvješća. Ako to ne učine, morat će provesti postupak zajedničke procjene plaća. Za povrede su predviđene i novčane kazne, koje, prema trenutnom nacrtu, iznose od 5.000 do 9.000 eura.

Što radnik koji sumnja da je zakinut može učiniti već danas? Najprije provjeriti što o nagrađivanju piše u ugovoru o radu, pravilniku ili kolektivnom ugovoru.

– Ako je bonus vezan uz radne rezultate, može od poslodavca zatražiti objašnjenje po kojim je mjerilima njegov rad ocijenjen. Na temelju Opće uredbe o zaštiti podataka ima pravo pristupa i svojim osobnim podacima, što uključuje ocjenu radnog učinka, podatke iz sustava za praćenje rada i bilješke rukovoditelja, a ako je odluka donesena uz pomoć automatiziranog sustava, može tražiti i informacije o njegovoj logici. Pomoć može potražiti od sindikata, radničkog vijeća ili pravobraniteljice, pojasnila je Kasunić Peris.

Nova bi pravila, dodala je, trebala olakšati utvrđivanje nejednakosti jer će radnici moći tražiti pisane informacije o svojoj razini plaće i prosječnim razinama plaća po spolu za usporedive radnike, uključujući bonuse. Prema Direktivi, poslodavac će na takav zahtjev morati odgovoriti u roku od dva mjeseca.

– To ne znači da će radnik dobiti uvid u pojedinačne plaće svih svojih kolega, nego informacije koje mu mogu pomoći utvrditi postoji li razlika koja zahtijeva dodatno objašnjenje, navela je pravnica.

Poslodavcima savjetuje da već sada pregledaju pravilnike i kolektivne ugovore, provjere tko i prema kojim kriterijima odlučuje o bonusima te primjenjuju li se ista mjerila dosljedno u različitim odjelima. Upozorila je na to da se razlike u bonusima često ne stvaraju tek pri konačnoj odluci, nego mnogo ranije: pri određivanju radnih ciljeva, raspodjeli klijenata, dodjeli unosnijih projekata ili smjena s većim prometom. Takva praksa može godinama funkcionirati dok radnici nemaju informacije za usporedbu. Zato, naglasila je, transparentnost plaća ne znači da se najbolji više ne smiju nagrađivati.

– Transparentnost plaća ne znači da svi radnici moraju biti jednako nagrađeni. Ona znači da razlike u nagrađivanju ne smiju ovisiti o subjektivnim procjenama ili odlukama koje se ne mogu provjeriti. Sustav mora omogućiti objektivnu provjeru razloga zbog kojih jedan radnik ostvaruje veći bonus od drugoga, istaknula je Kasunić Peris.

Do 2. prosinca traje javno savjetovanje o nacrtu, a zatim slijedi saborska procedura kroz dva čitanja. Koliko će se tih pravila osjetiti u hrvatskim tvrtkama, ovisit će i o tome hoće li poslodavci kriterije za bonuse početi pisati prije nego što to postane obveza.

Ministarstvo rada: Radnici će dobiti konkretne podatke za vođenje spora

Iz Ministarstva rada ističu da je jedna od važnijih novosti obveza poslodavaca da radnicima omoguće pristup kriterijima na temelju kojih se procjenjuje vrijednost rada, određuju radna mjesta i utvrđuje plaća, i to objektivnima i rodno neutralnima. Ako kriteriji nisu uređeni propisom ili kolektivnim ugovorom, poslodavci s najmanje 20 radnika morat će ih utvrditi pravilnikom o radu ili internim aktom, a manji poslodavci moći će ih definirati ugovorom o radu.

– Pravo na jednaku plaću odnosit će se i na varijabilne dijelove, uključujući dodatke, stimulacije i bonuse, a kriteriji za druge primitke, poput materijalnih prava i jednokratnih bonusa, morat će biti unaprijed poznati radnicima. Zahvaljujući pravu na informiranje radnici će imati konkretne podatke za vođenje spora; kad učine vjerojatnim da je došlo do diskriminacije, teret dokazivanja prelazi na poslodavca, a sud će moći odlučiti i o podmirivanju troškova postupka, naveli su iz ministarstva.